الأساليب العملية في التدريب للموارد البشرية

الأساليب العملية لتدريب الموارد البشرية هي طرق التدريب التي تحتاج من المتدرب أن يكون فعال من خلال أنشطة في عملية التعلم، تتضمن هذه الأساليب التدريب أثناء العمل، والمحاكاة ودراسة الحالة، وألعاب الأعمال ولعب الأدوار، ونمذجة السلوك، هذه الطرق تكون مثالية لتحسين مهارات محددة وفهم كيفية نقل هذه المهارات والسلوكيات إلى الوظيفة.

الأساليب العملية لتدريب الموارد البشرية

أولا التدريب أثناء العمل

التدريب أثناء العمل يشير إلى عملية تعليم الموظفين الجدد أو الذين لا يمتلكون الخبرة في وضع العمل وأثناء العمل عن طريق مراقبة أقرائهم أو المدراء الذين يقومون بالوظيفة ومحاولة تقليد السلوك الذين يقومون به، وتعتبر من أقدم أنواع التدريب غير الرسمي وأكثرها استعمال وتعتبر غير رسمية؛ لأنها لا تحدث بشكل رئيسي كجزء من برنامج تدريبي ولأن المدراء أو الرفاق بالعمل أو الموجّه يعملون كمدربين.

يمكن أن يكون التدريب أثناء العمل جيد لتدريب الموظفين الحديثين، وتطوير مهارات الموظفين أصحاب الخبرة عند استخدام تكنولوجيا جديدة، والتدريب المتداخل مع الموظفين داخل إدارة أو وحدة عمل وتوجيه الموظفين الذين تم نقلهم أو الذين تمت ترقيتهم إلى وظائف جديدة.

يأخذ التدريب أثناء العمل أنواع متعددة، بما فيها التدريب المهني وبرامج التعلم الذاتي، يتميز التدريب أثناء العمل بالكثير من المميزات بالمقارنة بالأساليب الأخرى للتدريب، من الممكن تخصيصها لتتلائم مع معارف المتدربين وإمكاناتهم، ينطبق التدريب على الوظيفة فورًا؛ لأن التدريب اثناء العمل يحدث في الوظيفة باستعمال أدوات فعلية.

نتيجة لذلك فإن المتدربين لديهم دافع للتعلم، يوجد كل من المتدربين والمدربين في مكان العمل ويستمرون بالعمل أثناء حدوث التدريب، وينتج عن هذا أن المنظمات تقلل من التكاليف التي تتعلق بجذب المتدربين إلى موقع مركزي، وتوظيف المدربين ومرافق التدريب.

ثانيا فترة التدريب في المهنة أو التلمذة الصناعية

التلمذة الصناعية تعتبر من أحد أساليب التدريب على العمل والدراسة مع التدريب خلال العمل، في الولايات المتحدة الأمريكية للتأهل كمتدرب مسجل بناءً على المبادئ التوجيهية أو وفق قواعد محددة سابقًا، يجب أن يكمّل المتدرب في اغلب الحالات (144) ساعة على الأقل من التدريس في الفصل الدراسي ويجب أن يحصلوا على (2000) ساعة أو سنة واحدة من الخبرة أثناء العمل.

بمجرد أن يكون التدريب مكتمل، يطلق على المتدربين اسم عمال الرحلة، ويحققون شهادة من إدارة العمل في الولايات المتحدة أو من وكالة تدريب مهنية تابعة للدولة، يمكن الاهتمام بالتلمذة الصناعية من قِبل منظمات فردية أو من خلال مجموعات من المنظمات المتعاونة مع الاتحاد، تتمثل الميزة الأساسية لبرامج التدريب المهني في هذه الطريقة في أنه من الممكن للمتعلمين كسب الأجر خلال التعلم.

هذا مهم؛ لأن البرامج يمكن أن تدوم عدد من السنوات، في العادة ما ترتفع أجور المتعلمين بشكل تلقائي مع تطوير مهاراتهم، والتلمذة الصناعية غالبًا ما تكون خبرات تعلم فعّالة؛ لأنها تتضمن تعلم السبب وكيف يتم تطبيق المهمة عن طريق التدريس في الفصول الدراسية التي توفرها مدارس التجارة المحلية أو المدارس الثانوية أو كليات المجتمع.

ثالثا المحاكاة

المحاكاة هي إحدى أساليب التدريب التي تُمثل وضع الفعلي، حيث تؤدي القرارات التي يتخذها المتدربين إلى نتائج تعكس ما سيحصل لو كانوا في الوظيفة، مثال على استعمال أجهزة المحاكاة للتدريب هو محاكاة الطيران للطيارين، تستخدم المحاكاة التي تحقق للمتدربين رؤية آثار القرارات في البيئة الاصطناعية التي لا يوجد فيها من المخاطر، لتدريس مهارات الإنتاج والمعالجة وأيضًا مهارات الإدارة ومهارات التعامل مع الآخرين.

ساعدت التكنولوجيا الجديدة في تطور الواقع الافتراضي، وهو نوع من المحاكاة التي تحاكي بشكل دقيق وأكثر موثوقية في بيئة العمل، ويجب الإشارة إلى أن عملية المحاكاة تتطلب عناصر مماثلة للموجودة في بيئة العمل، إذ يتطلب المحاكي إلى الاستجابة بشكل تام مثل المعدات الموجودة تحت الشروط والاستجابة التي يقدمها المتدرب.

رابعا دراسة الحالة

دراسة الحالة عبارة عن وصف حول طريقة تعامل الموظفين أو المنظمة مع التحديات، ويطلب من المتدربين العمل على تحليل ونقد الإجراءات المطبقة والإشارة إلى الإجراءات الملائمة واقتراح ما تم القيام به بطريقة مختلفة، من الافتراضات الأساسية لنهج دراسة الحالة أن الموظفين هم على الأغلب يتذكرون ويستخدمون المعرفة والمهارات إذا تعلموا عن طريق عملية اكتشاف، قد تكون الحالات ملائمة بطريقة خاصة لتطوير المهارات الفكرية العليا مثل التحليل والتقييم.

في الغالب ما تكون هذه المهارات اللازمة من قِبل المدراء والأطباء وغيرهم من الموظفين المهنيين، تساهم دراسة الحالات أيضًا المتدربين على تطوير الاستعداد لتحمل المخاطر في ضوء النتائج غير المؤكدة، بناءً على تحليلهم للوضع لاستخدام الحالات بشكل فعّال، يجب أن توفر بيئة التعليم للمتدربين الفرصة لإعداد ومناقشة حالاتهم

خامسا ألعاب الأعمال

تحتاج ألعاب الأعمال من المتدربين المعلومات والعمل على تحليلها واتخاذ القرارات، تستخدم ألعاب الأعمال بشكل رئيسي لتطوير المهارات الإدارية، الألعاب تعمل على تحفيز التعلم؛ لأن المتدربين يشاركون بنشاط ولأن الألعاب تحاكي الطبيعة التنافسية للأعمال، وتتضمن أشكال القرارات التي يتخذها المشاركون في الألعاب كل جوانب الممارسة الإدارية من علاقات العمل، الأخلاقيات، والتسويق، التمويل. تتميز الألعاب النموذجية بالخصائص التالية:

  • تقوم اللعبة على مسابقة بين الأفراد أو مجموعات من المتدربين أو ضد مؤشر معين مثل الوقت أو الكمية.
  • أن يتم تصميم اللعبة لتوضيح فهم المعرفة أو المهارة.
  • توفير الكثير من اتجاهات العمل البديلة للمتدربين، حيث يمكن للمتدربين توقع نتائج كل بديل، ولكن فقط مع بعض من حالة عدم التأكد.
  • لا يعرف المتدربون على الأكيد نتائج تصرفاتهم لأن النتائج تكون قائمة جزئيًا على قرارات المشاركين الآخرين في اللعبة.
  • أخيرًا، تحد القواعد من سلوك المشار.

سادسا لعب وتمثيل الأدوار

تقنيات لعب الأدوار معتمدة على أن المتدربين ينفذون تمثيل للشخصيات المخصصة لهم، يتم توفير المعلومات التي لها علاقة بالبحث عن المعلومات مثل العمل أو المشاكل الشخصية للمتدربين، تلعب الأدوار عمليات محاكاة متنوعة على أساس خيارات الاستجابة المتاحة للمتدربين ومستوى تفاصيل الموقف الممنوح لهم، قد تحقق تقنية لعب الأدوار معلومات محدودة فيما يتعلق بالموقف، في وقت أن المعلومات التي تقدم للمحاكاة دائمًا تكون مفصّلة بشكل دقيق، تهتم المحاكاة على الاستجابات مثل سحب رافعة وتحريك قرص الاتصال الهاتفي.

إن الاهتمام في مدى الاستجابات الشخصية فمثلاً، طلب الكثير من المعلومات وإدارة النزاع، تعتمد نتيجة استجابة المتدربين على نموذج واضح المعالم إلى حد ما، إذا كان المتدرب في جهاز محاكاة الطيران يقلل من زاوية اللوحات فإن هذا الإجراء له أثر على سير الطائرة في لعب الأدوار تعتمد النتائج على ردود الفعل العاطفية للمتدربين الآخرين، ولكي يكون لعب الأدوار فعّال، يحتاج المدرب إلى الانخراط في الكثير من الأعمال قبل وأثناء وبعد لعب الأدوار.

سابعا نمذجة السلوك

نمذجة السلوك تقدم المتدربين بناءً على نموذج يوضّح السلوك الأساسي اللازم إنقالها والتي من خلال التكرار وتزويد المتدربين بفرص لممارسات السلوكيات الأساسية، التي تعتمد على نمذجة سلوك السلوك إلى مبادئ نظرية التعلم الاجتماعي والتي تؤكد أن التعلم يحدث من خلال ملاحظة السلوكيات التي يظهرها النموذج والتعزيز البديل والتعزيز غير المباشر يحدث عندما يتدرب المتدرب على نموذج يتلقى التعزيزات لاستخدام سلوكيات محددة.

إن نمذجة السلوك ملائم أكثر لمهارات التدريس والسلوكيات منه لتدريس المعلومات الحقيقة، وتشير البحوث إلى أن نمنحة السلوك هي واحدة من أكثر التقنيات فعالية لتدريس مهارات التعامل مع الآخرين والكمبيوتر.

شاهد أيضاً

استجابة نظام معلومات إدارة الموارد البشرية مع الأنظمة الأخرى

نظم معلومات الموارد البشرية تسعى إلى الاستجابة مع الأنظمة الأخرى في المنظمة، وذلك لكي تقدم …